Сдельная заработная плата
В отличие от повременной системы, когда труд работников оплачивается из установленного оклада (или тарифной ставки) в зависимости от фактически отработанного за месяц времени, при сдельной форме оплаты учитывается выполненный в течение месяца объем работы (количество единиц произведенной продукции, объем оказанных услуг и т.п.).
«Сдельщина» применяется обычно там, где можно подсчитать конкретный результат труда работника, установив нормы выработки, при этом применяется не оклад, а сдельные расценки за единицу результата его работы. Например, если за изготовление одной детали установлена сдельная расценка в размере 150 руб., то работнику, изготовившему за месяц 200 таких деталей, будет начислена зарплата в сумме 30 000 руб. (150 руб.
Но рассматриваемое нами основание предполагает еще и выходное пособие, а вот о том, сколько окладов выплачивают при сокращении, говорит статья 178: работодатель выплачивает:
О планируемом сокращении организация извещает работника за два месяца. Если в этот период работодатель увольняет его (с согласия), то ему положена компенсация.
Она определяется как средний заработок в перерасчете на время, оставшееся до расторжения трудового договора.
По закону, работодатель материально поддерживает сокращенного сотрудника в первые 30 дней.
В случае, если работник не соглашается с переводом на меньший оклад, он имеет право обратиться в органы трудового спора.
В порядке, установленном законодательством, они рассмотрят спор и примут решение, которое будет обязательным для исполнения работодателем.
Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, работодатель имеет право произвести снижение оклада работника в случаях, предусмотренных законодательством или трудовым договором.
Данное согласие должно быть закреплено в письменной форме и подписано обеими сторонами — работником и работодателем.
Второе правило заключается в необходимости наличия обоснований для снижения заработной платы. Работодатель должен предоставить объективные причины, которые могут служить основанием для сокращения оклада. Например, это может быть снижение объема работы, ухудшение финансового состояния компании или другие объективные факторы.
Третье правило заключается в необходимости соблюдения сроков уведомления о снижении заработной платы.
Работодатель должен уведомить работника о планируемом снижении оклада не менее чем за две недели до вступления в силу таких изменений. Это дает работнику возможность подготовиться и принять решение о дальнейшем трудоустройстве.
Четвертое правило заключается в необходимости соблюдения равенства условий труда.
Причинами для отгула за свой счет могут быть:
Необходимость уехать на некоторое время по личным обстоятельствам.
Болезнь кого-либо из родственников при необходимости личного ухода за больным.
Необходимость посвятить больше времени работе по совместительству.
Необходимость проводить детей в школу 1 сентября и лично присутствовать на линейке.
Плохое самочувствие, вызванное напряжённым рабочим графиком (желание отдохнуть без обращения в медучреждение).
Дисциплинарные собрания родителей в школе.
Похороны родственников, близких людей.
Свадьба детей, родственников, близких друзей.
Иные личные обстоятельства.
Ограничительных норм по срокам их предоставления в Трудовом Кодексе РФ нет.
К частичному (исправимому) браку, в котором виновен работник, применяется оплата по пониженным расценкам.
Рабочий-сдельщик должен выполнить норму выработки 160 деталей в месяц при расценке – 75 руб. за деталь, но по собственной вине он успел изготовить только 145 деталей. В этом случае оплата будет произведена из фактически выполненного объема:
75 руб. х 145 шт. = 10 875 руб.
Несмотря на то, что начисленная зарплата меньше МРОТ (19 242 руб.), доплата произведена не будет, т.к. работником не выполнена норма труда.
Работник изготовил за месяц 120 деталей по 150 руб., выполнив установленную норму, но при этом часть продукции (40 шт.) ушла в полный брак.
Взять отгул можно в любое время.
Отгул разрешается присоединить к ежегодному отпуску или еженедельным выходным.
Отгул может быть взят и во время рабочей недели, если так удобно сотруднику, а работодатель не имеет возражений.
Отметим, что согласование сторон трудовых отношений по данному вопросу обязательно, поскольку от предоставления дополнительных выходных не должно страдать производство.
Чтобы получить отгул, работник предприятия должен осуществить следующие действия:
написать заявление с указанием продолжительности отгула. Письменное заявление в любом случае является подтверждением и выражением желания работника взять свободный день. В заявлении запрашивается дополнительный выходной день (один или несколько), а также указывается основание для предоставления отгула.
В случае, если работодатель сталкивается с трудностями и вынужден принять решение о сокращении персонала, он имеет право снизить оклад сотрудника.
Необходимо отметить, что при снижении оклада работнику должны быть обеспечены условия для сохранения его минимального уровня жизнеобеспечения и квалификации.
Это может повлиять на его мотивацию и работоспособность, что в свою очередь может отразиться на качестве и результативности работы.
3. Ухудшение профессионального роста. Работник, который осознает, что его оклад снижен, может потерять интерес к профессиональному развитию и обучению, так как не видит перспективы в данной компании.
Для работодателя:
1. Потеря опытного сотрудника. В случае, если работник не согласен с переводом на меньший оклад, он может принять решение об уходе из компании. Это может привести к потере опытного сотрудника, что может сказаться на эффективности работы и качестве услуг предоставляемых компанией.
2. Нарушение рабочей атмосферы. Работники, неудовлетворенные решением о снижении оклада, могут стать недовольными и создать негативную атмосферу в коллективе. Это может привести к конфликтам и ухудшению командной работы.
3.
Работодатель обязан обеспечить сдельщикам нормальные условия для выполнения таких норм – позаботиться об исправном состоянии оборудования, помещений, о качестве материалов, инструментов, снабдить необходимой документацией, обеспечить условия работы, соответствующие требованиям охраны труда и т.д. (ст. 163 ТК РФ).
Размер общефедерального МРОТ с 1 января 2024 года составляет 19 242 рублей (Федеральный закон от 27.11.2023 № 548-ФЗ). В 2025 году МРОТ составит 22 440 руб. (см. Федеральный закон от 29.10.2024 № 365-ФЗ).
Это федеральные показатели, которые можно применять, только если в регионе не принят собственный размер минимальной оплаты, а также, если предприятие финансируется из федерального бюджета.
При этом соблюдается процедура предупреждения работника не менее чем за два месяца, а также выплата компенсации.Снижение объема работЕсли снижается объем работ, работодатель может предложить работнику сокращенный рабочий день или перевод на меньший оклад. При этом работнику гарантируется выплата компенсации за сокращение рабочего времени.
Эти ограничения устанавливаются для защиты работников от произвольных действий со стороны работодателя и обеспечения справедливости в определении размера заработной платы.
Процедура согласования начинается с уведомления работника о намерении перевести его на меньший оклад.
