Основания применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные взыскания — серьезный инструмент воздействия на работников за нарушения трудовой дисциплины. Законодательство детально регулирует как виды, так и порядок их применения. Это важно, поскольку при несоблюдении работодателем прописанных в законе правил взыскания могут быть отменены компетентными органами, а само юридическое лицо привлечено к административной ответственности.

Навигация

1. Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ
2. Замечание
3. Выговор
4. Увольнение
5. Основания для дисциплинарных взысканий
6. Как выбрать, какое взыскание применить
7. Порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику
8. Что не может быть дисциплинарным взысканием
9. Сроки наложения дисциплинарных взысканий
10. Снятие дисциплинарных взысканий
11. Права работника обжаловать взыскание

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка применяют один из трех видов:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Самое строгое из них — увольнение применяется только по специальным основаниям из ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Но есть категории работников, которые являются исключением, т.е. их нельзя увольнять даже за дисциплинарное правонарушение.

Кроме кодекса, другие наказания закрепляются законами, уставами и положениями о дисциплине для определенных категорий работников.

Например, есть еще такие меры, как строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе. Они предусмотрены за нарушения для сотрудников предприятий, работающих с особо радиационно и ядерно опасными объектами (ФЗ № 35-ФЗ от 08.03.2011).

Любые иные меры, не предусмотренные трудовым законодательством, незаконны.

Еще читайте: что такое взыскание и какие они бывают

Замечание

Это самая легкая мера воздействия в трудовых правоотношениях.

Замечание выносится за нарушения небольшой тяжести, которые не повлекли серьезных последствий и не причинили вреда.

Его применяют за кратковременное опоздание или отсутствие на рабочем месте или за некритичную просрочку выполнения задания.

В приказе указывают такую формулировку:

«Объявляется замечание».

Выговор

Выговор представляет собой порицание работника за допущенное им нарушение законодательства или халатное отношение к обязанностям.

Оформляется приказом и может быть досрочно снято по инициативе работника, руководителя, совета трудового коллектива или самого работодателя.

В трудовую книжку не вносится.

Увольнение

Работодатель расторгает трудовой договор по данному основанию при одновременном наличии следующих факторов:

• неисполнения лицом без уважительных причин обязанностей;
• к нему ранее уже применялось одно или несколько взысканий;
• на момент повторного нарушения имеющееся дисциплинарное взыскание не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ).

Грубейшие дисциплинарные проступки, влекущие увольнение как самое строгое взыскание (ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• неявка на работу;
• прибытие на службу пьяным;
• огласка коммерческой тайны;
• частое неисполнение сотрудником трудовых обязанностей без уважительных причин, когда у него уже есть дисциплинарное взыскание (систематические опоздания).

Для сведения: что такое дисциплинарный проступок и какие они бывают

Неоднократные опоздания без уважительных причин являются нарушением режима рабочего времени и в определенных случаях влекут увольнение.

Для этого необходимо, чтобы у работника уже имелось неснятое и непогашенное взыскание (замечание или выговор). Когда он совершит новое нарушение, мерой ответственности за него станет увольнение.

Порядок увольнения:

1. Зафиксировать факт неисполнения обязанностей.
2. Запросить письменное объяснение.
3. Издать приказ.
4. В день увольнения произвести расчет, выдать необходимые документы на руки.

Читайте также: как уволить работника за прогул

Основания для дисциплинарных взысканий

Основаниями выступают сами проступки, т.е. нарушения трудовой дисциплины, которые выражаются в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Обязанности закрепляются в трудовом договоре, заключенном с работником, должностной инструкции, локальном нормативном акте (графике сменности, индивидуальном плане работы).

Примеры оснований-проступков:

• нарушения законов, заключенного договора, локальных актов организации;
• правил безопасности, даже если сам виновный получил производственную травму;
• невыполнение или низкокачественные результаты поручений;
• опоздания;
• расходование времени в личных целях (например, посещение посторонних сайтов);
• невежливое общение с клиентами.

Сотрудник вправе отказаться от выполнения работы:

• в случае возникшей для жизни и здоровья опасности;
• невыдачи средств защиты по установленным нормам;
• в случаях вредных и опасных условий труда, не оговоренных трудовым договором;
• в случае участия в забастовке.

Как выбрать, какое взыскание применить

При выборе взыскания учитывают следующие факторы:

• тяжесть нарушения;
• конкретные обстоятельства совершения проступка;
• предшествующее поведение;
• период деятельности на предприятии;
• отношение к своим обязанностям;
• вероятность использования менее строгого наказания.

Наказание выбирается в зависимости от результатов анализа перечисленных факторов: в пользу работника или наоборот.

Также при выборе смотрят на основание, относится ли проступок к грубым нарушениям дисциплины или стандартным, как то: опоздание, а не прогул.

Учитывается и цель применения — предотвратить в последующем повторение допущенных нарушений или вовсе прекратить отношения ввиду тяжести проступка и наступивших последствий.

По теме: как применять дисциплинарное взыскание за неосторожность

Порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику

Процедура состоит из нескольких этапов:

1. Принятие решения.

2. Сбор подтверждающих документов.

К ним относятся:

• акты, составленные при свидетелях (акт о появлении пьяным);
• служебные записки;
• претензии клиентов или коллег;
• отчет сотрудника по итогам выполнения задания;
• трудовой контракт, инструкция, индивидуальный план-график;
• табель учета рабочего времени отдела кадров;
• медицинское заключение по факту нетрезвого состояния.

Если планируется уволить за хищение или растрату чужого имущества на рабочем месте, то необходим приговор суда.

3. Затребование у работника письменного объяснения.

Обязательно предъявить работнику требование о предоставлении объяснения под подпись на экземпляре работодателя. Таким образом лицу предоставляется возможность письменно объяснить и доказать уважительность причин допущенного нарушения и отсутствие его вины.

Уважительными признают причины, объективно препятствующие исполнять трудовые обязанности, подтверждаются документами:

• больничный лист при болезни;
• протокол или постановление при ДТП;
• судебная повестка при вызове к судье;
• письмо органов власти в связи перекрытием дороги;
• акт коммунальной службы при невозможности проезда из-за погоды (например, нечищеная дорога) и др.

Срок ответа — 2 рабочих дня. Об отказе или непредоставлении письменного ответа составляется акт с участием двух свидетелей. В любом случае следует дождаться окончания этого срока.

Подробнее: как составить акт об отказе дать письменные объяснения

4. Анализ документов.

5. Издание приказа.

Текст приказа содержит описание проступка. Основаниями документа являются акты, объяснительная, докладные записки, судебные документы, рекламации и др., их реквизиты указываются в приказе.

Подписанный документ объявляется лицу под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если он отсутствует, то это время не включается в срок на ознакомление. Если же он отказался от ознакомления, то составляется акт.

Образец приказа:

Образец оформления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Подробнее: как составить приказ о применении дисциплинарного взыскания

5. Внесение записи в трудовую книжку в случае увольнения.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Любая мера, если она не предусмотрена законодательством, например:

• финансовые санкции (штрафы) (за опоздание, курение);
• перевод на должность ниже рангом или оплатой;
• строгий выговор;
• лишение премии, когда оно оформляется в качестве взыскания;
• лишение части зарплаты (оклада) за ошибки в работе.

Если в локальных актах закреплены такие меры, то это является нарушением трудовых прав, и они не подлежат применению. За использование незаконных мер воздействия работодатель привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Может пригодиться: как оправдаться в различных ситуациях

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

По закону налагаются в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения, но не позднее чем по прошествии 6 месяцев со дня его совершения (иногда — не позднее двух или трех лет).

Нужно правильно определить и зафиксировать день обнаружения проступка. Это день, когда прямой начальник узнал о допущенном нарушении вне зависимости, имеет ли он право привлечения к ответственности.

В указанный срок не входит период болезни или пребывания лица в законном отпуске и время на участие профсоюза в решении данного вопроса.

Помимо обнаружения, учитывается момент совершения проступка — наказание нельзя применять, если со дня совершения прошло более 6 месяцев. Исключения за:

1. Нарушение, обнаруженное по результатам финансовой проверки в отношении сотрудника, срок составляет 2 года со дня его совершения.
2. Нарушения в области антикоррупционного законодательства, срок — 3 года со дня совершения.

Снятие дисциплинарных взысканий

Порядок снятия (погашения)

№ п/п

Срок

(со дня применения)

ПорядокДокументы1По истечении 1 годаАвтоматически, если за 1 год налагается новое взыскание, то срок начинает течь зановоБез документов2До истечения 1 года

По инициативе: работодателя, работника, руководителя, профсоюза

Возможно только в отношении замечания или выговора

• ходатайство с резолюцией;
• приказ о досрочном снятии с указанием причин и срока, с которого наказание снимается

В ходатайстве указывают:

• сведения об инициаторе;
• просьбу о досрочном снятии;
• причины обращения (добросовестное отношение к труду, повышение квалификации);
• дата составления;
• подпись инициатора.

При наличии прилагаются необходимые документы (например, отчет руководителя о перевыполнении плана, копия приказа о премировании, благодарности).

Вот пример ходатайства:

Образец составления ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Подробнее: как составить ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Права работника обжаловать взыскание

Если работодатель допустил нарушения процедуры или применил незаконное взыскание, то работник защищает нарушенные права:

1. Путем обращения с жалобой в инспекцию труда или в прокуратуру.
2. Путем обращения в суд с исковым заявлением.

Сначала он обращается в свою организацию за получением копии приказа, затем составляет жалобу или исковое заявление с перечислением имеющихся доказательств.

Компетентные органы устанавливают:

• несоблюдение работодателем установленного законом порядка, в т.ч. нарушение сроков;
• применение мер, не предусмотренных законом или без учета тяжести проступка, поведения работника и отношения к труду;
• если не установлена вина.

Эти нарушения подтверждаются следующими документами:

• трудовым договором, должностной инструкцией, в которых нет обязанностей, на выполнении которых настаивает работодатель;
• распоряжением о привлечении к ответственности;
• письменными объяснениями лица и свидетелей.

Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ

Статья 5.27 КОАП РФ. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя