Статья 57. Дисциплинарные взыскания
1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
1) замечание;
2) выговор;
3) предупреждение о неполном должностном соответствии;
4) утратил силу. – Федеральный закон от 07.06.2013 N 116-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами “а” – “г” пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона.
2.
То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.
Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя, в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда.
Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано – “… налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)…”. Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.
Как следует из пунктов 1, 2 статьи 46 ТК в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.
Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.
Существует порядок действий, которому нужно следовать, чтобы дисциплинарное взыскание ТК РФ соответствовало в полной мере.
Со слов третьих лиц или просто потому, что работодателю показалось, что работник совершил оплошность, нарушение не считается таковым.
Выговор, замечание или увольнение применимы, если есть основание, которое зафиксировано:
Для фиксации нарушения нужно оформить документ – служебную записку, докладную, акт или решение внутренней комиссии.
Действия работодателя предполагают следующие обязательные этапы:
фиксирование совершения работником проступка;
получение письменного объяснения работника насчет проступка или составление акта о непредоставлении работником объяснения;
меры по учету тяжести проступка и обстоятельств его совершения (например, получение документов о наступивших последствиях, опрос свидетелей и т.д.);
при необходимости – запрос в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних (в случае увольнения несовершеннолетнего);
учет мнения профсоюза;
издание приказа работодателя о привлечении к ответственности;
ознакомление работника с приказом.
Важно соблюсти срок привлечения к ответственности, установленный в ч. 4 ст. 193 ТК РФ. Этот срок пресекательный.
В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.
Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности.
Если же ответственность возлагается на сотрудника, работодателю необходимо подготовить приказ о дисциплинарном взыскании (в рамках ТК РФ 193 ст.).
В документе должна содержаться следующая информация:
Примерная форма документа – ниже.
Работник должен ознакомиться с приказом в течение трех рабочих дней.
Иногда работодатели совершают ошибки при наложении дисциплинарного взыскания.
ТК РФ и распространяются на всех работников. Это:
замечание;
выговор;
увольнение.
Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности за массовую рассылку по электронной почте?
Подробнее
Следовательно, если санкция не указана в ТК РФ или в специальных законах, то она не относится к дисциплинарным взысканиям. В этом случае не надо соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания к работнику.
Например, снижение или лишение премии – не дисциплинарное взыскание (Решение Верховного Суда РФ от 23 января 2015 года № АКПИ14-1384).
Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.
Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.
Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.
Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя.
Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием.
Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.
Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности противоречит закону и является основанием для отмены примененных мер.
Эти сроки установлены статьей 74 Трудового кодекса Республики Казахстан.
Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.
Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности.
