В то же самое время, если сама формулировка дисциплинарного взыскания не подразумевает вынесение выговора, замечания или увольнения, а предусматривает именно депремирование, то это дисциплинарное взыскание будет однозначно незаконным.
Помимо этого, недопустимыми являются любые дисциплинарные взыскания, даже вынесенные на законных основаниях сотрудниками, не имеющими на это права, подтвержденного документальной доверенностью со стороны работодателя или другого лица с таковой доверенностью и правом предоставления подобных возможностей другим лицам.
Важный факт:за один конкретный проступок может выноситься исключительно одно дисциплинарное взыскание.
Самая мягкая мера наказания, она используется в случае, если сотрудник совершил незначительное нарушение и сделал это впервые. Например, замечание можно сделать за разовое опоздание на работу, нарушение установленной формы одежды и т. д. Обычно замечания используют как устную форму предупреждения “ты нарушил правила, больше так не делай” – если у вас сложился здоровый психологический климат в коллективе, этого вполне достаточно.
С технической точки зрения это снова замечание, однако уже с более серьёзными последствиями, например, с отметкой в личном деле. Законодательство не устанавливает явных различий между замечанием и выговором, поэтому обычно рекомендуется чётко прописать соответствующие критерии во внутренних нормативных актах вашей организации.
Аналогично в отношении строгого выговора (Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04 июня 2020 года по делу № 8Г-3879/2020), строгого указания (Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 11 июня 2020 года по делу № 8Г-5080/2020) и др.
Наложить дисциплинарное взыскание на работника может только работодатель. Процедура наложения дисциплинарного наказания установлена в ст. 193 ТК РФ. Важно выполнить все требования закона, в противном случае суды, даже если проступок работника имел место, признают взыскание незаконным.
Важный факт:отдельные федеральные законы предусматривают возможность расширения списка вышеозначенных видов взысканий, когда вопрос об их применении касается некоторых должностей на государственной службе.
Применение любых штрафов, лишение премий, понижение в должности, перевод на иное рабочее место в качестве дисциплинарных взысканий являются недопустимыми. Таким образом обеспечиваются все должные социальные гарантии для сотрудника и регламентируется рабочий процесс.
ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:
Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:
ТК РФ);
Итак, вернемся к вопросу грубых нарушений трудовых обязанностей.
Их список закрытый (п. 6 ч. 1 ст.
Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Посмотрим, что является дисциплинарным поступком, какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как их правильно применять.
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Важным условием является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.
Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п.
Классификация наказаний — это объединение наказаний в однородные группы по конкретным критериям с учетом объема и характера правоограничений, их функциональной роли в выполнении определенных задач.
Все наказания можно разделить на следующие разряды:
В уголовном законодательстве РФ (ст.
К основным наказаниям относятся наказания, которые назначает самостоятельно суд. Они не могут быть присоединены к иным видам наказаний. Дополнительные наказания самостоятельно назначаться судом не могут.
Они присоединяются к основному наказанию, что повышает объем правоограничений, которым должен быть подвержен осужденный. Дополнительные наказания выполняют вспомогательную роль, играют важную роль в предупреждении совершения преступлений осужденными и иными лицами.
При рассмотрении приговора суд должен решать вопрос о применении дополнительного наказания наряду с основным.
Основная система наказаний состоит из исчерпывающего перечня наказаний (ст.
Тогда всё будет работать.
Стандартный порядок вынесения дисциплинарного взыскания установлен в 193 статье ТК РФ. Выглядит он следующим образом:
Мы подробнее коснёмся фиксации нарушений ниже, пока что лишь отметим, что наибольшее значение имеют объективные данные: записи с камер слежения, отчёты системы учёта рабочего времени и т. д.
Очень важно понимать, что три перечисленных выше дисциплинарных взыскания – это все способы наказания, которые вы можете легально применить к сотруднику. Удержание заработной платы, штраф и прочие подобные методы воздействия в Трудовом кодексе не закреплены, а значит, являются незаконными. Однако здесь есть важный нюанс, которым и пользуется большая часть работодателей: вы не можете лишить сотрудника обязательной части его заработка, однако с дополнительными бонусами вы вольны делать всё, что хотите.
Допустим, ваши сотрудники работают за строго установленный оклад и только.
