Прежде чем узнать, как посчитать выработку сотрудников компании в рамках рассмотрения величине ПТ, необходимо задать степени охвата:
Для большинства фирм, выпускающих какую-либо продукцию или предоставляющих определенные услуги, актуален вопрос, как рассчитать показатель продуктивности одного работника (индивидуальный охват), на подразделения и компанию в целом (локальный охват). Теперь рассмотрим конкретные параметры ПТ и приведем формулы для ее вычисления в компании.
Обратите внимание, что применительно к работе с ПТ заработная плата персонала не оценивается. Чтобы рассчитать рост производительности труда, работа сотрудников компании отображается в двух метриках (о них ниже).
Производительность труда – это формула, которая позволяет посчитать соотношение затрат на выполнение работы с достигнутым результатом. В самом простом виде она выглядит следующим образом:
ПТ = Суммарная стоимость произведённых товаров / объём потраченных на их производство трудозатрат
Конечно, можно использовать и другие показатели – например, количество изготовленных единиц – но расчёт через стоимость упрощает переход к оценке экономической эффективности производственного процесса, поэтому используется чаще.
Такой расчёт можно сделать для самых разных масштабов:
У каждого варианта своё применение.
С данным методом главное – не перегнуть палку.
Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.
Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.
Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации.
Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника.
Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.
Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные.
У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.
Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства.
Возможна интеграция с корпоративными календарями и бизнес-приложениями, синхронизация с Active Directory.
Нами рассмотрены эффективные решения для повышения производительности и эффективности труда. Применительно к Bitcop, у программы есть и другие возможности, но даже приведенных примеров достаточно, чтобы понять, насколько полезен такой софт.
Пробный период в рамках 14 дней позволяет протестировать систему бесплатно, чтобы понять, насколько программа вам подходит.
Показатели производительности труда (ПТ) на предприятии можно определить типовыми способами.
Смена длится 8 часов, в цеху работает 10 специалистов. За смену они выпускают продукции на 300 тысяч рублей. По формуле делим результативность работы на число специалистов, выполняющих обозначенную работу.
300,000 / 10 = 30,000. Это результат для одного специалиста, выпускающего данную продукцию.
Если нужен показатель работы за час, то делим дневной параметр на количество часов в смене, то есть 30,000 / 8 = 3,750 рублей. Здесь результативность работы мы определили в натуральных величинах – в объеме выручки. Можно считать в единицах продукции, в литрах, метрах, килограммах – это зависит от того, что именно выступает результатом работы специалистов вашей фирмы.
Условия рынка постоянно меняются, спрос и предложения динамичны, поэтому анализ общей ситуации по результату нужно проводить постоянно.
Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.
На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.
Специалистов надо из кого-то выбирать.
По предустановкам нежелательные ресурсы и софт могут блокироваться, либо при обращении к ним руководитель сразу получит оповещение.
Формула выглядит следующим образом:ПРусл = Vусл / N,
где: Vусл — условный объём продукции, который может выражаться через сырьё или другие показатели, N — количество сотрудников, участвующих в производстве.
Допустим, фабрика производит две модели стульев: стандартные и усиленные, которые отличаются друг от друга, но их можно объединить как условную единицу. За месяц произведено 1000 стандартных стульев и 500 усиленных стульев. В производстве принимало участие 50 сотрудников.
Рассчитаем общий объём продукции в условных единицах: Vусл = 1000 + 500 = 1500 условных единиц.
Теперь подставляем значения в формулу: ПРусл = 1500 / 50 = 30 условных единиц на одного работника.
Таким образом, каждый сотрудник фабрики в среднем производит 30 условных единиц продукции в месяц.
4.
