Увольнение по сокращению штата – один из самых сложных вызовов в управлении персоналом. Необходимо учесть и нюансы законодательства, и интересы коллег, которых затронут изменения в компании. Важно знать обо всех аспектах этой процедуры, иначе в дальнейшем рискуете столкнуться со штрафами и жалобами в трудовую инспекцию.
В статье вместе с экспертом собрали все важные пункты, о которых нужно знать работодателю: как правильно оформить сокращение работника, что грозит, если нарушить правила сокращения, а также кого нельзя сокращать при сокращении штатов.
Сокращение – это ситуация, при которой работодатель уменьшает количество человек в штате или вовсе упраздняет должность. Поскольку должности в компании больше не существует, сотрудников приходится увольнять. Сокращение штата может происходить в результате внутренних изменений, финансовых трудностей или снижения объема работы. Увольнение по сокращению штата является одной из форм увольнения «по инициативе работодателя».
Многим компаниям пришлось столкнуться с этой процедурой в 2023 году из-за санкций и снижения прибыли. По статистике Forbes, 12% российских работодателей пришлось прибегнуть к этой мере, а еще 16% хотя и не сократили штат, но видели массовое увольнение единственной возможностью остаться на рынке. Сокращение в этот период коснулось и мировых компаний: например, Google из-за нестабильной экономической обстановки уволил 6% штата (12 тысяч человек).
Сокращение в России регламентируется статьей 81 ТК РФ. В ней содержится две формулировки: снижение численности и сокращение штата. В чем различие?
Снижение численности – уменьшение числа сотрудников определенного подразделения компании. При этом сама должность сохраняется в штатном расписании.
Пример:компания сокращает 3 контент-менеджеров из отдела рекламы и продвижения. При этом еще 2 контент-менеджера продолжают работать (то есть сама должность в штатном расписании сохранена).
Сокращение штата – изменение внутренней структуры организации с полной ликвидацией некоторых отделов и должностей.
Пример:компания передает аутсорсинговой компании обязанности по продвижению продукта или услуги. В результате все работники отдела рекламы сокращаются, и такое подразделение в компании перестает существовать.
Когда работодатель производит сокращение штата работников, их увольнение связано с тем, что должности в компании больше не существует. Если человек уходит по личным причинам или договаривается с руководством, предполагается, что должность не упраздняется и компания ищет на вакантную позицию другого специалиста.
Существует понятие «мнимого» сокращения на работе, хотя такой формулировки и нет в ТК. Так называют ситуацию, когда работодатель злоупотребляет своим правом сократить штат и добивается ухода «неугодного» сотрудника по личным причинам. В «новом» трудовом договоре меняется название должности и формулировки рабочих обязанностей, на будто бы «другую» позицию нанимают человека. При этом тщательная проверка показывает, что изначальные и измененные фразы трудового договора оказываются идентичными по смыслу.
Если сокращение сотрудника было фиктивным, он имеет право подать иск в трудовую инспекцию и суд.
Есть список защищенных Трудовым кодексом категорий. Таких сотрудников процедура сокращения коснуться не может:
Еще до того, как выслать уведомление о сокращении работника и оформить необходимый пакет бумаг, работодатель принимает решение о том, кого оставить в штате, а кого уволить. В этом «подготовительном этапе» тоже есть свои нюансы.
Например, работодателю необходимо учесть преимущественное право при сокращении. которое имеют:
Однако в ТК не приводится полный список категорий работников с преимущественным правом. Отдельные категории устанавливают другие законы. К таким дополнительным категориям относятся:
После составления списка сотрудников, попадающих под сокращение должности, следует подготовить документы, подтверждающие необходимость увольнения. Этот этап можно пропустить, но заранее собранный пакет документов и аргументов окажется полезен, если компанию в скором времени ждет инспекция.
Подойдут любые материалы, обосновывающие неактуальность должности. Это может быть и договор на оказание услуг с внешней организацией, и документы о реорганизации компании и другое.
«Документальное подтверждение необходимости сокращения помогает работодателю обосновать свои действия и избежать юридических последствий. Стоит подготовить финансовые отчеты, планы по оптимизации или протоколы собраний и решения руководства.
Если работник оспорит сокращение в суде, наличие документальных доказательств поможет работодателю подтвердить законность своих действий. Без таких документов работодатель рискует быть признанным виновным в незаконном увольнении», – комментирует эксперт.
Рассмотрим порядок действий – как сократить должность в соответствии с законодательством.
Установленного шаблона такого документа нет. Что должно быть в нем прописано:
Такой приказ компания должна подготовить за 60 дней до начала процедуры сокращения. Для ИП этот срок меньше – 2 недели.
Скачать образец приказа о сокращении штата
За сколько предупреждают о сокращении? Уведомление тоже составляется за 60 дней до начала процедуры увольнения по сокращению – согласно статье 180 ТК РФ. ИП дается до двух недель. Есть и другие нюансы, касающиеся сроков уведомления:
Документ оформляется в двух экземплярах: один остается у работника, а второй – у работодателя.
Скачать образец уведомления о сокращении
Перед тем как сократить сотрудника, работодатель обязан предложить все доступные в данном регионе варианты занятости, которые подходят человеку в соответствии с его специализацией (по ст. 81 ТК РФ). Уровень зарплаты при этом может быть ниже.
Какие вакансии работодатель должен включить в список предлагаемых мест занятости:
Предлагать вакансии в других регионах могут только в случае, если это предусмотрено трудовым договором или другими дополнительными соглашениями.
При сокращении удаленщиков вакансии допускается предлагать не только по месту проживания работника, но и в регионе расположения компании.
Несколько дополнительных важных нюансов:
По закону работодатель должен сделать все возможное, чтобы оставить сотрудника в компании на любой должности. Далее все зависит от решения работника – захочет он принять предложение или отправится самостоятельно искать вакансии.
Возможно, у кого-то из работников накопились крупные задолженности или проходили судебные разбирательства, критичные для его должности. Хотя результаты такой проверки не могут являться законным основанием для отказа в возврате в штат, она поможет принять решение о том, с кем точно следует распрощаться.
Быстрая оценка благонадежности доступна через сервис проверки соискателей от SpectrumData*. Инструмент собирает информацию только по открытым базам данных государственных органов, не нарушая закон о персональных данных.
Отчет по сотруднику будет готов уже через 3 минуты. В нем будет информация о правонарушениях, участии в арбитражных делах, финансовом состоянии и многом другом.
Попробуйте сервис от SpectrumData бесплатно
Оставьте заявку на демо-доступ и получите 4 тестовые проверки соискателя
НАЗВАНИЕ_ССЫЛКИ_ДЛЯ_ПЕРЕХОДА
Сроки уведомления службы занятости и профсоюза – 60 дней для компаний, 14 дней для ИП. Если сокращают большое число работников сразу, допускается отправить извещение в течение 90 дней. Можно составить документ в свободной форме.
Приказ составляется в принятой законом форме (№Т-8), подписывается в день увольнения. При этом за работником сохраняется право уйти до начала сокращения с выплатой компенсации.
Скачать приказ об увольнении сотрудника по сокращению, образец
Если у работника бумажная трудовая книжка, запишите «Уволен по причине сокращения штата, п.2. ч.1. ст. 81 Трудового кодекса РФ». В случае, если трудовая книжка ведётся в электронном формате, оформите СТД-Р с пометкой кадрового события «Увольнение».
Какие еще бумаги подготовить для сотрудника в день увольнения, кроме трудовой книжки:
Какие выплаты полагаются работнику при сокращении штата:
Если работодатель задерживает выплаты или вовсе отказывается начислять предусмотренные законом компенсации, бывший сотрудник вправе обратиться в суд.
Если в целом в ходе процедуры сокращения работников по инициативе работодателя найдут нарушения, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудников.
За нарушения компании придется:
Необходимо оформить увольнение официально, соблюдая порядок увольнения по сокращению штата.
Какие штрафы грозят компании за сокращение, проведенное с нарушениями:
В случае повторного нарушения сумма увеличивается – в 1,2 раза для компаний и в 2 раза для ИП.
За задержку выплат тоже предусмотрен штраф: размер тот же, что и за незаконное увольнение. При этом сумма увеличивается за повтор нарушения: для руководителя – штраф до 30 тысяч рублей или отстранение от должности до трех лет, для ИП – до 30 тысяч рублей, для крупной компании – до 100 тысяч рублей.
Самое главное – соблюдать сроки и порядок процедуры. Так, например, нельзя выпустить приказ о сокращении постфактум – важно подготовить его и ознакомить сотрудников с ним за 2 месяца до запуска процесса. Также важно корректно определить сотрудников, попадающих под сокращение персонала, так как некоторые категории граждан по закону имеют гарантии и преимущественное право.
Работодатель обязан составить письменное уведомление о сокращении штата (допускается произвольная форма), которое подписывает сотрудник. Документ оформляется в двух экземплярах: один остается у работника, а второй – у работодателя. Сделать это уведомление необходимо за 2 месяца до начала процедуры сокращения.
Самые эффективные (например, выполняющие план) сотрудники, категории граждан, защищенные законом и имеющие преимущественное право по ст. 179 Трудового кодекса.
В сумме – 3 оклада (в качестве компенсаций и выходного пособия). В дополнение к этому работодатель выплачивает оклад за отработанные до увольнения дни, если они не были оплачены, а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Автор: Татьяна Науменко
*обязательным условием для отправки запроса на формирование отчета является наличие согласия проверяемого физического лица на обработку персональных данных, полученного в порядке, установленном 152-ФЗ «О персональных данных»
