Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности Работодатель вправе уволить сотрудника, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если это подтверждено результатами аттестации (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим особенности, порядок и риски увольнения по такому основанию.
Увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности (выполняемой работе) по общему правилу осуществляют в порядке, который определил сам работодатель. Поэтому правила проведения аттестации для установления квалификации сотрудников компания должна закрепить в своем локальном нормативном акте (далее – ЛНА).
Например, отразить их можно в положении о проведении аттестации работников. Также необходимо определить график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и перечень работников, подлежащих аттестации.
Обзор судебной практики по увольнениям за II квартал 2022 года
Подробнее
Процедура медиации: почему некоторым работодателям она просто необходима
Подробнее
Порядок аттестации некоторых работников установлен нормативными правовыми актами:
Какие документы выдать работнику при увольнении по его запросу, разъяснит персональный консультант по трудовому праву. Узнайте, как с помощью процедуры медиации расстаться с работником без конфликта. Помочь в этом всегда готовы наши опытные эксперты. Консультанты не только окажут услуги по сопровождению сложных переговоров, но и подготовят необходимые документы для представления интересов вашей компании в суде
Для аттестации работника создают аттестационную комиссию, которая принимает одно из решений: работник соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) или нет. В состав комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Аттестацию можно проводить как по установленному графику, так и внепланово. Например, работник совершил дисциплинарный проступок и теперь необходимо подтвердить его соответствие занимаемой должности.
При работе аттестационной комисии учитывают такие особенности:
1. При проведении проверки на соответствие должности аттестационная комиссия изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника. Если же проверяют соответствие выполняемой работе, то анализируют тарификационные характеристики работы.
2. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах сотрудника работодатель должен оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу: документами о неудовлетворительных результатах работы, невыполнении норм выработки, систематическом выпуске бракованной продукции и т. д.
3. Неправомерно увольнение работника:
Отсутствие у работника специального образования не может быть причиной увольнения, если его наличие при заключении трудового договора не является обязательным критерием
Работник вправе оспорить как заключение аттестационной комиссии о результатах аттестации, так и принятое на его основании решение работодателя. По общему правилу индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды, однако по спорам об увольнении нужно обращаться сразу в суд.
До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить сотруднику, не соответствующему занимаемой должности (выполняемой работе), другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом работодатель должен представить как все вакантные должности или работу по его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Когда перевести сотрудника с его согласия на другую работу невозможно (при отсутствии вакансий или его отказе от предложений), работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Постановление Пленума Верховного Суда России от 17.03.2004 № 2
«… Пункт 31. В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Пункт 24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, обязательная письменная форма такого уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ) …».
“Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя”, утвержденный Президиумом Верховного Суда России 09.12.2020
«… Пункт 3. В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором…»
Поскольку мы рассматриваем увольнение по инициативе работодателя (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то этому основанию нельзя уволить:
Дата увольнения работника при длительном прогуле
Подробнее
Не допускается расторгать трудовой договор с сотрудником за несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) в период его временной нетрудоспособности и в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение в связи с утратой доверия
Подробнее
Увольнение работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Также по этому основанию невозможно уволить работников, которые не имеют необходимого производственного опыта из-за непродолжительного трудового стажа.
Выделяют некоторые условия, которые также могут препятствовать увольнению работника. В частности, нельзя уволить по результатам аттестации сотрудника, если он:
Как уволить сотрудника без конфликта с помощью медиатора
Подробнее
При этом не препятствуют увольнению по результатам аттестации случаи, когда работнику не предложены:
Несоответствие работника занимаемой должности устанавливает аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает работодатель. Он вправе этого не делать, даже если комиссия выявила несоответствие. Срок, в течение которого нужно произвести увольнение, закон не установливает.
В приказе о прекращении трудового договора, в трудовой книжке работника или в сведениях о трудовой деятельности в качестве основания указывайте пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и заключение аттестационной комиссии
Само оформление расторжения трудового договора по этому основанию производят в общем порядке. Однако до принятия решения об увольнении работодателю необходимо запросить:
Сокращение председателя профсоюза: какие особенности учесть
Подробнее
Приказ об увольнении. Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, в котором в качестве основания увольнения указывает решение (заключение) аттестационной комиссии.
С этим приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Если сделать это невозможно или работник отказался поставить подпись, на приказе (распоряжении) об этом делают запись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения).
Трудовая книжка и форма СТД-Р. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (по форме СТД-Р) (ст. 66.1 ТК РФ). Кроме того, нужно произвести с ним полный расчет: выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым и/или коллективным договором и/или ЛНА работодателя.
При увольнении в связи с несоответствием должности (работе) выплачивать выходное пособие по закону не нужно
Информацию об увольнении внесите в сведения о трудовой деятельности, заполнив форму СЗВ-ТД (в Порядке, установленном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п). Форму подайте в орган ПФР по месту регистрации работодателя (страхователя) (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», далее – Закон № 27-ФЗ).
Риски при нарушении порядка увольнения в связи с несоответствием работником занимаемой должности (выполняемой работе)
1. Привлечение к административной ответственности:
· за нарушение процедуры документального оформления увольнения (по. ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ);
· за нарушение правил представления в ПФР сведений о трудовой деятельности (по ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ). По этой статье наказать могут только должностное лицо. Вместе с тем, по нашему мнению, есть риск привлечения к ответственности и юрлиц и ИП (по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 17 Закона № 27-ФЗ).
2. Признание увольнения незаконным, восстановление сотрудника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Это возможно, если вы уволите работника, вина которого не доказана (из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
3. Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (из ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Материал подготовлен экспертами департамента трудового права компании «Митрофанова и партнеры»
