Будет интересно

Повременно премиальная система оплаты труда формула

Например, работа организации в периоде премирования завершена с отрицательным финансовым результатом. В таких случаях без премии может оказаться весь трудовой коллектив.

Лишение премии (снижение ее размера) обычно касается определенных лиц и связывается с причинами, перечисляемыми в отдельном разделе нормативного документа о премировании. Такой причиной может оказаться совершение работником дисциплинарного проступка или увольнение в периоде премирования. Одним из оснований для лишения премии может являться решение, принимаемое руководителем. Такое решение становится единственным основанием для невыплаты премии, если нормативный акт о премировании вообще не содержит установленного порядка депремирования.

Повременно премиальная система оплаты труда формула

Для первого сотрудника установлен коэффициент 1,25, а для второго — 0,75. Общая сумма коэффициентов двух работника равняется двум.

Значит, из фонда организации первый сотрудник получит 50 000 / 2 * 1,25 = 31 250 рублей.

Посмотрите видео о том, как рассчитать повременную оплату труда:

к содержанию ↑

Реализация

Основной документ расчёта повременной оплаты — табель учёта времени, которое отработал сотрудник. Он утверждён Госкомстатом от 5.01.2014 No1. Размер оклада или ставки должен быть прописан в трудовом договоре.

Заработная плата устанавливается по ст. 135 ТК РФ. Размер зарплаты должен быть не ниже минимального по ст.

  • Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
  • Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.
  • ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

    Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

    В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель.

    Повременно-премиальная система оплаты труда формула

    Система включает две суммы, которые выплачивают работнику-повременщику:

    1. Оплата за работу с учетом оклада и полной либо неполной отработки месяца (согласно табелю учета рабочего времени). Это начисления за отработанное по факту время (см. пример расчета выше).
    2. Премиальные за трудовые достижения (например, качество, выполнение плана, оперативность, отсутствие нареканий, нарушений).
      Они устанавливаются в фиксированном размере либо как процент от оклада. Для них характерна регулярность, допускается разная периодичность выплат.

    Помимо оклада, премии работнику могут назначать дополнительные поощрительные выплаты (матпомощь, надбавки, проч.)!

    Порядок расчета, условия назначения, правила выплаты премиальных и иных доплат устанавливает локальный акт.
    На основе этого определяются в т. ч.

    В экономике существуют три формы начисления зарплаты: повременная, сдельная и смешанная. В РФ основополагающий вид — это повременная оплата труда, направленная на улучшение дисциплины кадров и их квалификации.

    В статье разберемся, что это такое за вид оплаты, что в него входит и как рассчитать заработную плату.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

    Что входит в повременную оплату?

    Повременная заработная плата – вид оплаты, по которой заработок исчисляется либо окладом, либо ставкой.

    ЛНА работодателя предусмотрена премия за выполнение плана в размере 45% от оклада.

    Сделаем расчеты:

    • Начислена премия: 50 000 руб. х 45% = 22 500 руб.
    • Начислена заработная плата: 50 000 руб. + 22 500 руб. = 72 500 руб.
    • Удержан НДФЛ: 72 500 руб. х 13% = 9 425 руб.
    • Зарплата к выдаче: 72 500 руб. — 9 425 руб. = 63 075 руб.

    Пример 2

    Бухгалтеру Счастливой Е. Ю. установлен оклад 75 000 руб. В октябре 2024 она была на больничном с 07.10.2024 по 13.10.2024, то есть из 23 рабочих дней по производственному календарю в октябре она не работала 5 рабочих дней.

    В компании действует окладно-премиальная система оплаты труда, по которой сотрудникам, отработавшим без нареканий расчетный месяц, полагается премия 45% от оклада.

    Сделаем расчеты:

    • Рабочие дни сотрудника: 23 дн.

      — 5 дн.

    Поэтому в этих отделах сдельную систему не практикуют.

    Ощутимая выгода от применения данной системы отмечается, когда:

    • выполняются однотипные постоянно повторяющиеся операции (работы, услуги);
    • объем работы можно измерить, но при этом увеличение объема работы не сказывается на ее качестве;
    • устанавливают нормы выработки, время для исполнения заданий;
    • требуется повысить производительность труда;
    • при непрерывном процессе работы.

    При сдельной СОТ устанавливается сдельная расценка за единицу результата труда. Например, конкретная оплата за одну изготовленную деталь.

    Однако в системах, где отдается приоритет не экономическим методам мотивации, повременная оплата труда остается основной.

    Часто отмечается, что повременная оплата не обеспечивает достаточного стимула чтобы заинтересовать работника в конечных результатах его действий. Для устранения этого недостатка широко применяется система премирования в зависимости от конечных результатов труда и качества проделанной работы.
    Стоит заметить, что на практике премиальные и другие выплаты стимулирующего характера редко имеют прямую зависимость от качества труда конкретного работника, обычно они распределяются между членами коллектива пропорционально основному заработку и сообразно уровню квалификации.

    Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения отрицательной мотивации, т.е.

    При этом отображают:

    • условия, основания премирования;
    • сдельные расценки по всем выполняемым видам работ;
    • нормы выработки;
    • на каких условиях премируют.

    Следует учесть, что если в организации есть профсоюз, представляющий интересы всех либо большинства работников, локальный акт принимается с учетом мнения профсоюза. Порядок такого согласования оговаривает ст. 372 ТК.

    Что касается трудового договора, то в нем следует указать, что человека берут на работу со сдельно-премиальной формой оплаты труда. При этом нужно прописать:

    • расценку за единицу изготавливаемой продукции (конкретный объем работы);
    • условия премирования;
    • даты выплат с учетом норм ст. 136 ТК.

    Каким должен быть минимальный размер заработка

    Согласно ст.

    ��� ������������, ������� ������������� �������� �� ����������� � ����� ����������� ����� ������������ ������ �����������, ����� ����� ���������� ��������������� ���������. ��������� ������ ��� ������ ����������� �������� ������� ��������� � ����� ���������� ������������ �����������. � ���� ������ ����������� ������� ������ ����� ����� ��������� ���� �������, ��������������� ���������.

    ����� ����������� ������ ��������� �������� ����������� ����������� ������� ������ �����. ��������, ��� ����������� ������� ������ ����� �������� ������ ����������� �������� ��� ���������� ��� ������������� �����������, ������� � ��� ��������. ��� ����, ����� ��� ����������� ������������ � �������� ���������� ����������� ����������� ���������� ��������� ������� ������, ����� ��� ��� ��������� ������ ������� �����������.

    3) �������� �� ������� ������ ���� ����������� ������� ��� ����������� ������;

    4) ��� ����������� ���� ����������� ������ � ���������� ������������� ������� �� ����� ���� ����������� �������� ������ ������, ��� ����� ���������� � ������������ ����� �������� � �������������� ��������� ����� ����������� ������ ��� ������ ���������� ����.

    ��� �������� ������� ������ ����� ���������� ������ �������������� �� �������� ��������� � ������������ � ����������� ������������� ���������. ������� �������� ������ ����� �������� �������� �������� �� ������� ���������, �����, �����, ������� ������������ �� ��������:

    ���= ���/������ ��� ��� = (������)/������,

    ��� ��� � ������� �������� ������ ����������� ������, ���.;

    ��� � ����������������� �����, �;

    �����, ������ � ����� ��������� �������������� �� ��� ������, �����, ��.

    Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011).

    Лишение (снижение) премии по не предусмотренным в нормативном документе основаниям недопустимо вообще. Но даже в отношении причин, указанных в нормативном акте, оно может оказаться незаконным, если:

    • с нарушением порядка оформлены документы, служащие обоснованием этой причины (например, по дисциплинарному проступку);
    • неправильно применен алгоритм снижения суммы премии;
    • отсутствует распорядительный документ руководителя о лишении премии или об установлении величины снижения суммы премиальных в ситуации, когда его решение по соответствующему вопросу обязательно;
    • нет свидетельств того, что с этим распорядительным документом (приказом) руководителя ознакомлен работник.

    Leave a Reply

    Your email address will not be published. Required fields are marked *