Трудового кодекса РФ).
Однако для некоторых категорий сотрудников заполнение анкеты для трудоустройства – это не право, а обязанность. В этом случае анкета на работу относится к числу необходимых кандидату документов. Так, Распоряжением Правительства РФ № 667-р от 26.05.2005 утверждена форма анкеты для отдельных должностей.
Традиционно анкета при приеме на работу содержит от 10 до 30 вопросов. И обычно занимает не более двух листов А4. Но может размещаться и на половине такого листа. В разных компаниях количество вопросов и форма анкеты для трудоустройства могут отличаться. Все зависит от цели конкретного работодателя и особенностей вакантной должности.
Это важно, особенно если человеку предстоит работать с деньгами или юридическим документами.
Логично, что осужденного вряд ли допустят к руководящим должностям или работе с конфиденциальной информацией.
Данные сведения помогут узнать человека лучше, какие у него приоритеты, чем он занимается в свободное от работы время. Этот пункт хорошо работает в тандеме с графой о целях трудоустройства, ведь позволяет в общих чертах обрисовать психологический портрет соискателя.
А то, что будущего сотрудника просят рассказать о личных качествах, поможет узнать работодателю об уровне самокритичности претендента.
С одной стороны может показаться, что это слишком личная информация. Но кандидат и не обязан рассказывать о всех своих заболеваниях, диагнозах и тд.
Поскольку в большинстве случаев поводом для собеседования выступает рассмотренное работодателем резюме, зачем нужна анкета при устройстве на работу, и чем эти два документа между собой отличаются?
Резюме и анкета при приеме на работу, хотя и содержат сходную информацию, преследуют разные цели:
Как правило, анкетирование при приеме на работу предусматривает целенаправленный отбор кандидатов на особые должности, отличающиеся повышенной ответственностью, либо связанные с определенными требованиями к личным качествам работника.
Как и любая анкета (от фр.
Делайте акцент на те из них, которые раскрывают деловые качества претендента, вскользь поинтересуйтесь его личной жизнью и увлечениями. Исключите сугубо личные вопросы, например, об вероисповедании, политике и подобные.
Главным правилом заполнения анкеты является внесение актуальных, правдивых данных. Впоследствии, в ходе предоставления работодателю ряда документов, будет уточняться достоверность указанных соискателем сведений.
Если выяснится, что претендент на должность указал в бланке заведомо ложную информацию, то работодатель найдет причину его уволить на основании ст.
При рассмотрении кандидатуры устраивающегося на определенную должность лица работодатель может предложить ему заполнить анкету. Анкета при приеме на работу позволяет работодателю получить более полное представление о профессиональных и личных качествах работника.
Файлы в .DOC:Бланк анкеты при приеме на работуОбразец анкеты при приеме на работу
Для работодателя анкета, безусловно, является удобным и быстрым способом получить информацию о будущем работнике, однако отметим, что документ этот не является обязательным при трудоустройстве, а значит, трудоустраивающийся кандидат имеет право отказаться от ее заполнения.
Список документов, обязательных при трудоустройстве, оговорен статьей 65 ТК РФ.
А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.
Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).
Не существует универсального правила, как заполнить анкету, чтобы взяли на работу: все зависит от конкретной ситуации и работодателя.
Больше шансов у того кандидата, который полностью соответствует требованиям вакансии, заполняет опросник аккуратно, полностью и без ошибок.
Отдельные вопросы в анкете при приеме на работу могут привести к серьезным конфликтам и судебным разбирательствам. Не стоит рисковать репутацией компании и дополнять анкету соискателя вопросами, которые нарушают ст. 136 Уголовного кодекса РФ (равенство прав и свобод человека и гражданина) и/или ст. 64 Трудового кодекса РФ (гарантии при заключении трудового договора).
Из анкеты для трудоустройства лучше исключить вопросы о:
По закону данным о здоровье кандидата тоже должна обеспечиваться конфиденциальность. Однако компания может добавить в анкету при приеме на работу отдельные вопросы о здоровье и инвалидности кандидата.
Примеры таких вопросов:
Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, распределить по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:
Составляя такой список, потенциальный сотрудник покажет предпочтения и тем самым раскроет себя.
В блок анкеты «Сведения об образовании» правильно будет включить не только данные о средних и высших учебных заведениях, но и о курсах повышения квалификации, прохождения обучения чему-либо (например, курсов программирования в 1С), мастер-классов и т.п.
Если специфика организации предусматривает наличие у сотрудников знаний в области иностранных языков, необходимо создать соответствующее поле, и обязательно, с возможностью указания уровня владения языком.
Информация о профессиональных навыках частично взаимосвязана с предыдущим пунктом, так как в некоторой степени зависит от проходимого обучения.
Руководитель может самостоятельно проверить финального кандидата или делегировать проверку соискателей HR-службе. Если ваша компания пользуется программами или онлайн-сервисами по автоматизации HR-процессов, например, Хантфлоу или Е-Стафф, проверку соискателя и сотрудников можно интегрировать в привычный сервис через API.
Небольшие компании с помощью автоматизированной проверки кандидатов могут сэкономить на содержании службы безопасности.
А крупные организации – оптимизировать работу существующей СБ, доверив специалистам только углубленные проверки.
Опросник должен помочь кадровику составить представление о профессиональных, деловых и личностных характеристиках кандидата, рассмотреть его пригодность для выполнения должностных обязанностей, умение работать в коллективе, способность учитывать не только свои интересы, но и общие.
Нужно выделить основные критерии для каждой вакансии, которые и будут основой требований при отборе кандидата.
В первом случае, могут даже обратить внимание насколько подробно и грамотно заполнена анкета. Неправильные или неполные данные могут стать причиной для увольнения.
Каждый работодатель сам решает нужна ли емуанкета при приеме на работу.Конечно, лучше если она будет. Составлять ее не так долго, тем более поручить этот вопрос следует специалистам отдела кадром, но благодаря ей вы сможете узнать довольно много подробной информации о соискателе.
А это поможет не только принять более правильное решение, но и в случае положительного исхода быстрее адаптироваться к новому человеку.
