Однако, сотрудник может доказать через суд, что отсутствовал по уважительной причине, например, из-за болезни, то в этом случае он сможет восстановиться на работу.
Перед тем как принять решение об увольнении, следует изучить историю дисциплинарных взысканий сотрудника, обстоятельства опоздания. Если сотрудник с “хорошей историей” будет уволен за одно непродолжительное опоздание, то суд может признать недействительным такое решение и восстановить его на работу. Суд также вряд ли встанет на сторону работодателя, если сотрудник был уволен за опоздание по уважительной причине.
Согласно практике, уволят работника в том случае, если он систематически нарушает трудовую дисциплину.
Если сотрудник предупредил, что опоздает, при этом причины оказались неубедительными, то дисциплинарное наказание можно применить.
ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:
ВАЖНО! Наличие в ст.
192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.
Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие.
ТК РФ). Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора. Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.
Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.
Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.
Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п.
5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст.
В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.
Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
���������� ������������ ������ ����� ���������� ����� ������ ����������. � ��������� ������, �������� ���� ��������� ����� ����� ������. �������� ��� ��������� �� ��������� ������ � �������� �������:
���� �������� ��������� ����������� �� ����� ��������� ��� ���������, �������� ������ �� ���������������.
������ ������ ������������ – ���������� ���� ��������� �������� ����������, � ��� ������������ ���, ����� «�������������» ������ ��������� � ���������� ����� ������� ������������. ���� �������� �� ����� ������ ���������, �� ���� ������������ ��� ���� ���.
�������� ������ �� ��������� ��������� �������������� ���������, �� ������������������ ����� ��������, �������� � ���������� � ������� ������������ ��������. ������������ �� ������ ������ ���������� ������� � �������� ����, ����� ��� � ��������� � ���� �������� �������. ������� 192 ��������� ������� �� �����������: �� �������������� ���������, ����������� ����������, ������������ ����� � ������ ��� ���������� ����� ������� ���������, ������� ������� ��� ����������� �������� �������, �� ���� ������� �������������� ����������, �������� ������� 81, 336, 348 �� ��.
������� 193 ��������� ������� ����� �������� �������� ��������� ��������� � ��������� ��������������� ���������.
Работодатель имеет полное право требовать объяснительную записку от сотрудника, даже при минутном опоздании. Ведь сотрудник должен находиться на рабочем в месте в течение всего рабочего дня.
Вместе с тем, в правилах внутреннего распорядка могут быть указаны иные правила.
Поэтому чтобы быть на рабочем времени вовремя, следует заранее приходить, если требуется пройти еще через проходную и большую территорию.
Ответственность сотрудника за опоздания
Если сотрудник опаздывает на рабочее место, то работодатель может использовать три метода наказания согласно Трудовому кодексу: замечание, выговор или увольнение.
Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.
Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).
Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.
Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.
На практике всё зависит от работодателя.
Многие работодатели задаются вопросом: что делать, если сотрудник систематически опаздывает на работу — может опоздать на 15 минут, а может и на полдня. Какие меры взысканий можно применить к такому сотруднику, как его дисциплинировать и можно ли уволить после одного грубого нарушения дисциплины.
О чем должны знать сотрудники и чего остерегаться — рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.
Какое время является рабочим
Рабочее время — это тот период, когда сотрудник выполняет свои прямые обязанности. Также к рабочему времени относятся другие периоды, во время которых сотрудник может не находиться на рабочем месте, но при этом время засчитывается в качестве рабочего.