Заработной платой также не считаются отпускные, в том числе плата за учебный отпуск, пособия, выплачиваемая работодателем или Кассой здоровья компенсация медицинского страхования.
На практике часто также возникает вопрос о том, имеет ли работник право на вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности, после окончания трудовых отношений или если трудовые отношения прекращаются по собственной инициативе работника и до утверждения отчета за хозяйственный год. Работодатели часто ошибочно полагают, что если речь не идет о непосредственном приложении к трудовому договору или подписанном сторонами соглашении, то работодатель может в любое время в одностороннем порядке изменить или отменить его.
Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
(см.
Несовершеннолетними считаются все лица, не достигшие 18 лет. Так как несовершеннолетние – это лица с ограниченной дееспособностью, то в отношении них также действую ограничения на принятие самостоятельных решений.
Например, для того, чтобы заключить с несовершеннолетним трудовой договор требуется не только согласие самого несовершеннолетнего, но также согласие его законного представителя, которым чаще всего выступает один из родителей.
С 1 сентября 2022 года вступило в силу изменение в Законе о трудовом договоре, согласно которому работодатель больше не обязан вносить в реестр трудовой занятости данные о трудоустройстве несовершеннолетнего 13–14 лет, делая это как минимум за десять дней до выхода ребенка на работу.
Таким образом, если работник выполнил требуемые условия, можно предполагать, что он получит дополнительное вознаграждение.
Работодатель не может в одностороннем порядке уменьшить или изменить заработную плату (ст. 12 TLS). В подтверждение этого Государственный суд в решении № 3-2-1-118-10 занял позицию, что утвержденное работодателем (также в одностороннем порядке) руководство по выплате вознаграждения по результатам труда является частью действующей системы оплаты труда и становится частью трудового договора.
Для его уменьшения или изменения необходимо согласие работника.
Закон не запрещает работодателю также выплачивать единовременное дополнительное вознаграждение (например, к юбилею, за занятия спортом, по случаю рождения ребенка, рождественскую премию и т. д.), выплату или невыплату которого работодатель может изменить в одностороннем порядке.
Она предоставляет возможность дополнительного отдыха работнику, но не обязывает работодателя непременно реализовать эту возможность.
Работник вправе воспользоваться дополнительными днями отдыха в том случае, если это предусмотрено коллективным договором работодателя. Это указание содержится в самой норме статьи. Таким образом, трудовое законодательство полностью перекладывает полномочия по организации отдыха работников с семейными обязанностями на работодателя, предоставляя ему свободу действий в этом вопросе.
Важно! Предоставление неоплачиваемых дней дополнительного отдыха многодетным также право, но не обязанность работодателя.
Если работник требует отпустить его без сохранения зарплаты на срок до двух недель, а работодатель не имеет такой возможности, то работник не вправе оспаривать отказ.
Однако судебная практика показывает, что если на предприятии имеется руководство по выплате вознаграждения по результатам труда и оно является частью действующей системы работодателя по оплате труда, то получаемые на его основании денежные суммы являются частью заработной платы и правила руководства становятся частью трудового договора работников.
Таким образом, если трудовым договором предусмотрена (в письменном документе или устной форме) выплата работнику вознаграждения на основании результатов хозяйственной деятельности или сделок и предпосылки их получения выполнены, то соглашение считается священным и, согласно общему правилу, прекращение трудового договора не прекращает обязательство по выплате дополнительных вознаграждений. Работник сохраняет право на получение вознаграждения даже после увольнения, поскольку речь идет о заработной плате.
Он может, конечно, обратиться в трудовую инспекцию и в суд, но решение властных органов будет явно не в его пользу.
Чтобы воспользоваться правом на получение неоплачиваемого отпуска в связи с многодетностью, работнику нужно подавать соответствующее заявление работнику, который ведет кадровый учет у работодателя. Отпуск должен быть предоставлен в текущем году. Не разрешается переносить такой отпуск на следующий год.
Многодетный родитель вправе воспользоваться отпуском отдельно, по частям или путем присоединения его к ежегодному отдыху.
Важно! Если работодатель согласен предоставить дополнительные дни отдыха, он издает приказ, по которому работник считается находящимся в отпуске.
В некоторых случаях учитываются только дети до 14 лет (при предоставлении дополнительного отпуска), дети до 16 лет (при предоставлении льготы на питание в образовательной организации) и другие нюансы.
В трудовых отношениях при заявлении работником права на определенные льготы учитываются его дети в возрасте до 14 лет и/или дети-инвалиды в возрасте до 18 лет. Такое правило предусмотрено Трудовым кодексом, например, в тексте статьи 263.
Трудовое законодательство очень гибкое, у него есть масса дополнительных источников, которые могут расширять и дополнять перечень лиц, имеющих право на льготы, компенсации, гарантии, а также увеличивать сами льготы, компенсации и гарантии.
Это значит, что работодатель может считать многодетными работников, у которых есть дети до 16 лет, до 18 лет и даже старшего возраста.
Вышеуказанные предметы не считаются предоставляемыми работодателем благом, если они являются средствами труда, выданными работодателем для выполнения трудовых заданий. Предоставляемые работодателем блага не включаются в заработную плату. Если предоставление таких благ было оговорено, то работник вправе их потребовать.
Благо предоставляется работнику с определенной целью (чаще всего для облегчения выполнения трудовых заданий) или связано с его самосовершенствованием и здравоохранением. При расчете средней заработной платы и отпускных предоставляемые работнику блага не учитываются и они не становятся частью заработной платы.
Заработной платой также не считаются возмещаемые работодателем расходы, например, использование личного автомобиля или суточные во время заграничной командировки.
Это означает, что размер заработной платы и ее различные компоненты должны быть четко и понятно прописаны для обеих сторон и согласованы ими. В TLS отдельно не предусмотрены условия выплаты дополнительных вознаграждений, но если заработная плата работника состоит из разных частей, то должно быть понятно, какое именно дополнительное вознаграждение выплачивается и за выполнение каких заданий.
Выплата дополнительного вознаграждения — право, а не обязательство работодателя Если работодатель включает выплату дополнительного вознаграждения в свою систему оплаты труда, установив соответствующий порядок, то и выплачиваемое дополнительное вознаграждение становится частью заработной платы работника, а установленные работодателем правила — частью трудового договора.
