Порядок сокращения штата или численности работников строго регламентирован Трудовым кодексом РК, поэтому любые нарушения вместо решения проблемы могут создать новые. Читайте далее, как правомерно сократить персонал с наименьшими рисками для работодателя.
1. Имеет ли право работодатель сократить персонал?
2. В каких случаях допускается сокращение персонала?
3. Какие виды сокращения персонала бывают?
4. Когда сокращение считается массовым?
5.
Кроме того, работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).
Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.
Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде.
Сокращение штата или численности работников – это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили “РГ-Неделе” в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот “дамоклов меч”, противопоставить начальству, как правило, нечего.
И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно – поясняют эксперты Роструда.
Расторжение трудового договора не допускается:
Увольнение по сокращению штата – один из самых сложных вызовов в управлении персоналом. Необходимо учесть и нюансы законодательства, и интересы коллег, которых затронут изменения в компании. Важно знать обо всех аспектах этой процедуры, иначе в дальнейшем рискуете столкнуться со штрафами и жалобами в трудовую инспекцию.
В статье вместе с экспертом собрали все важные пункты, о которых нужно знать работодателю: как правильно оформить сокращение работника, что грозит, если нарушить правила сокращения, а также кого нельзя сокращать при сокращении штатов.
Сокращение – это ситуация, при которой работодатель уменьшает количество человек в штате или вовсе упраздняет должность.
Существует определенный порядок действий работодателя, при нарушении которого можно говорить про незаконное сокращение.
На основании требований ст.
Тем не менее, на практике считается, что сокращение численности и штата работников относится к законодательно допустимой реорганизации работодателя и, как правило, направлено на улучшение работы организации. Сокращение численности (штата) возможно как при фактическом сокращении объёма работ, так и при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ может остаться прежним или увеличиваться.
Несмотря на отсутствие прямой юридической обязанности обосновывать решение о сокращении, на практике рекомендуется приводить в документах о сокращении его обоснование (прежде всего, с точки зрения экономических и производственных потребностей).
3. Какие виды сокращения персонала бывают?
Казахстанское законодательство не предусматривает какие-либо виды сокращения и их квалификационные признаки. Однако на практике может идти речь о сокращении конкретных должностей (сокращение штата) или уменьшении количества работников, занимающих одинаковые должности (сокращение численности работников).
4.
К таким дополнительным категориям относятся:
После составления списка сотрудников, попадающих под сокращение должности, следует подготовить документы, подтверждающие необходимость увольнения. Этот этап можно пропустить, но заранее собранный пакет документов и аргументов окажется полезен, если компанию в скором времени ждет инспекция.
Подойдут любые материалы, обосновывающие неактуальность должности. Это может быть и договор на оказание услуг с внешней организацией, и документы о реорганизации компании и другое.
«Документальное подтверждение необходимости сокращения помогает работодателю обосновать свои действия и избежать юридических последствий.
Есть список защищенных Трудовым кодексом категорий. Таких сотрудников процедура сокращения коснуться не может:
Еще до того, как выслать уведомление о сокращении работника и оформить необходимый пакет бумаг, работодатель принимает решение о том, кого оставить в штате, а кого уволить. В этом «подготовительном этапе» тоже есть свои нюансы.
Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.
Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.
Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт.
Какие потенциальные риски при сокращении несет организация?
Риск последующего судебного оспаривания работниками их «сокращения» достаточно велик. В случае спора с сокращенными работниками суд проверяет:
соблюдение порядка сокращения;
действительный характер сокращения (в т.ч. не приняты ли на место уволенных работников другие лица).
На практике встречались ситуации, когда некоторые обязанности сокращенных работников перераспределялись между оставшимися.
