В процессе сокращения численности или штата трудящихся каждый наниматель обязан предложить работникам иные вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию работников. Перевод на другую должность в связи с сокращением — это важный процесс, который необходимо выполнять, соблюдая определённые правила.
Какую вакантную должность обязан предлагать работодатель, как осуществляется процедура перехода на другую должность, а также перечень сопутствующей документации, рассмотрим все моменты более подробно.
Когда проводится мероприятие по сокращению работников, наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам другую подходящую должность. Новое место должно соответствовать квалификации, образованию и состоянию здоровья трудящихся. Этот момент чётко разъяснён в статье 180 части 1 и части 3 статьи 81 ТК РФ.
При подборе нового рабочего места следует обратить внимание на следующие существующие правила:
Человек, который долгое время занимал руководящую должность на предприятии и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе дворником или уборщиком в той же организации.
Однако, если в соседнем отделе компании пустует аналогичная руководящая должность, а руководитель её не предлагает работнику, то второй имеет право обратиться в судебный орган для защиты своих прав.
Работодатель должен предупредить лиц, которые попали под сокращение, не позднее, чем за два месяца до осуществления процедуры. Этот момент регулируется статьёй 180 ТК РФ.
Предупреждение следует оформить в письменном виде в двух экземплярах. Один из них выдаётся сокращённому работнику, а второй передаётся на хранение в отдел кадровой службы.
В уведомлении обязательно указывается дата формирования документа. Вместо сокращения наниматель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если трудящийся не согласится, то руководство примет решение об увольнении в связи с сокращением.
Процесс сопровождается массовым пакетом документации. Итак, рассмотрим каждый документ в отдельности.
Оповещение оформляется в свободной форме. Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.
При формировании уведомления необходимо принять во внимание следующие моменты, касательно правил составления:
При заполнении информационного письма очень важно учитывать все нюансы, чтобы документ невозможно было оспорить в судебном порядке.
Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада.
Также желательно зафиксировать информацию о праве нанимателя расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения двухмесячного периода.
Оповещение визирует ответственный исполнитель, руководитель кадровой службы или управляющий компании. В конце документа фиксируется подпись сокращённого лица и дата получения уведомления.
Можно включить дополнительную строчку о согласии или несогласии трудящегося занять предложенные должности.
Работник должен написать заявление о переводе, в которое следует вписать следующие данные:
Данный важный документ изготавливают при изменении информации в трудовом договоре. Дополнительное соглашение является неоспоримым приложением к договору. В связи с этим, соглашение формируют в двух экземплярах. Один предназначен для руководства компании (отдела кадрового администрирования), а второй отдаётся на руки трудящемуся.
Документ в обязательном порядке должен включать в себя:
При составлении распоряжения перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы. Компания вправе использовать свой фирменный бланк. Однако в обязательном порядке необходимо включить в документ следующие реквизиты:
Трудящийся может отказаться от перевода на другую должность — это его законное право. При этом после отказа сотрудника никаких негативных последствий для него не последует.
Однако, если у работодателя нет в запасе никаких должностей, которые пустовали бы на данный момент, то отказ сотрудника от предложенного перевода в этом случае приведёт к окончательному расторжению трудового договора и, соответственно, деловых отношений (о том, как будет происходить в таком случае процедура увольнения сотрудника, узнаете здесь) .
Подводя итоги, отметим, что любой работодатель при сокращении обязан предлагать своим трудящимся другие вакантные рабочие места. Это регулируется законом.
Перевод работников на новые места сопровождается оформлением уведомления, заявления, распоряжения и дополнительного соглашения при изменении основного трудового договора. Работник имеет право отказаться от предложенных вакансий.
