Разберемся, как не допустить типичных ошибок.
В шапке в дательном падеже мы пропишем ФИО нашего директора, название организации. Затем здесь же обозначим ФИО сотрудника, выступающего с заявлением, в родительном падеже, занимаемую им должность на предприятии.
Ниже по документу утверждаем, что наш отпуск назначен на определённые даты (перепишем данные из графика отпусков). Следующим шагом просим директора разделить наш отпуск на части. Мы должны назвать конкретные временные промежутки, на которые бы мы хотели перенестись. Важно также посчитать количество календарных дней, ведь если указать их слишком мало или слишком много, кадровик возвратит заявление на доработку.
В завершение работы с документом подписываем наше заявление, ставим дату его оформления, передаём на рассмотрение.
Время ежегодного трудового отдыха можно разбить по частям, но с учетом положений ст.125 ТК РФ.
В частности говорится, что для одной части нужно оставить срок не менее 14 календарных дней, остальные дни можно делить по согласованию сторон.
То есть стороны должны сами договориться об удобном способе разбивки. При этом в некоторых случаях от работник может потребоваться написать заявление.
СОДЕРЖАНИЕ:
Разделять отпуск нужно правильно, чтобы избежать нарушения трудового законодательства.
ТК РФ о правилах разделения говорит мало.
Сказано лишь, что одна часть должна быть минимум 14 дней, про остальные дни ничего не сказано.
Как делить остальные дни? Разбивка может быть любой, главное — это согласие обеих сторон.
Более того, требования о разделении отпуска противоречат нормам Трудового кодекса и могут быть игнорированы работниками.
В случае конфликта между работниками и руководством, проверяющие органы, включая трудовую инспекцию, могут подтвердить неправомерность таких норм в локальных актах организации.
При дроблении отпуска учитывает следующие нюансы:
По общему правилу каждому работнику положен основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Указанный в ТК РФ отпускной период является минимальным, то есть работодатель вправе коллективным договором или локальным нормативным актом установить бОльшую продолжительность отпуска для своих работников или дополнительные дни к отпуску (ст.
120
Разделение отпуска на части по ТК РФ возможно по соглашению между работником и работодателем при одном условии: одна из частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Получается так, что другая часть отпуска, помимо указанных 2 недель, может быть разбита на части как угодно.
К примеру, работник может взять еще пару отпусков по неделе каждый. И даже на один день отпуск тоже может быть оформлен, ТК это не запрещает.
Например, если суммарный отпуск работника составляет базовые 28 дней, то едино моментно придётся отгулять половину из них, а вот то, что делать с оставшейся частью, придётся решать в диалоге с руководством фирме. В теории можно использовать эти дни по одному, заменяя тем самым дни без содержания.
Практика знает случаи, когда работодатели обязывали своих сотрудников брать дни отпуска исключительно на выходные дни, на субботы и воскресенья. Суд признал подобные действия нарушением прав работников.
Заявление о разделении отпуска на части должно быть составлено работником заблаговременно, то есть ещё до наступления его времени отдыха.
Будет лучше внести инициативу на рассмотрение сразу после утверждения графика отпусков на следующий год.
Для составления документа нам потребуется обзавестись чистым листом бумаги, средством нанесения на него текста.
Если инициатор — работник, который желает разбить свой отдых удобным для себя способом, то он обращается к работодателю и в заявлении указывает:
Заявитель должен понимать, что за работодателем остается право отказать в просьбе.
Статья 125 Трудового кодекса не обязывает руководство организации делить отдых так, как того хочет работник.
И конечно, такое согласование в идеале должно быть зафиксировано на бумаге. Наиболее надежным вариантом будет, если сотрудник сам напишет заявление на имя руководителя организации о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части.
Однако если работников в организации много, это может быть неудобно.
Поэтому есть другой способ: ознакомить сотрудников с графиком отпусков, который сам по себе уже фиксирует разделение отпуска (ст. 123 ТК РФ).
Далеко не каждый работодатель сегодня готов отпускать своих работников в отпуск на все 28 календарных дней за один раз.
Каким образом Федоров может использовать причитающийся ему отпуск? В связи с временной нетрудоспособностью, Федоров вправе перенести запланированный графиком отпуск на любое другое время. Основанием для переноса послужит больничный лист и заявление на отпуск с указанием нового периода.
Вопрос №3. На АО «Стандарт» утвержден график отпусков, согласно которому Кириченко Г.Д. в 2017 году должен использовать отпуск частями (2 периода по 14 дней). Заявление Кириченко на отпуск отсутствует, но при этом издан соответствующий приказ с подписью руководителя АО «Стандарт».
Важно! Письменное заявление от работника требуется написать как в ситуациях, когда инициатива исходит от самого трудящегося, так и от руководства компании.
Допускается исполнить содержание как от руки с помощью синей или чёрной шариковой ручки, так и в машинописном виде при помощи компьютерных средств. Оба варианта регулярно встречаются на практике. Здесь всё, по большей части, зависит от наличия технической возможности.
Когда вы составите заявление, проверите его на момент ошибок, опечаток и уточнитесь по выбранным датам, можно передавать его на рассмотрение. По идее, документ пишется на имя директора фирмы, ведь именно он согласовывает подобные инициативы, однако подаётся официальная бумага в отдел кадров. Кадровая служба заведует всеми делами, связанными с сотрудниками: отпуска, увольнения, отгулы и так далее.
Вариант устанавливается по выбору самого трудящегося.
Даже при наличии согласия законодательством не предусмотрен отзыв из отпуска:
К сведению! В ряде случаев организации могут вынуждать трудящихся оформлять остаток после использования непрерывных 14 дней части отпуска короткими долями, указывая соответствующее требование в локальном нормативном документе компании.
