Порядок проведения сокращения численности или штата работниковПорядок проведения сокращения численности или штата работников .doc
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также промокодна новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Порядок проведения сокращения численности или штата работников регламентирован целым рядом статей ТК РФ: 81, 82, 179 и 180. Кроме этого, нормы, обязательные к соблюдению при проведении сокращения, можно найти в иных нормативных правовых актах. По мнению Г.И. Алексеева, для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата работников организации было правомерным, работодатель должен доказать следующее: фактическое сокращение численности или штата работников организации; соблюдение норм ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно преимущественного права на оставление на работе: — работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, — тех, кого в соответствии с трудовым законодательством запрещено увольнять. Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Процедура сокращения включает в себя обязательные этапы. 1.Издание приказа о сокращении численности или штата работников. Это подразумевает под собой документально оформленное решение, принятое уполномоченным на то органом в соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами организации. При этом в данном решении необходимо также указать предполагаемую дату сокращения. 2. Формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). 3. Уведомление о предстоящем сокращении первичной профсоюзной организации (при ее наличии) и службы занятости (если сокращение носит массовый характер). 4. Уведомление работника о предстоящем увольнении, о предстоящем сокращении, а также о причинах, вызвавших его необходимость. 5. Предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ). Предложение составляется в письменной форме, носит персональный характер и также вручается под роспись. 6. Выплата увольняемым работникам выходного пособия и всех компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 178, абз. 3 ст. 180, ст. 140 ТК РФ). 7. Документальное оформление увольнения по сокращению численности или штата работников (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ) в соответствии с требованиями трудового законодательства. Рассмотрим наиболее важные этапы. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Судебная практика показывает, что работодатель не всегда соблюдает данное условие. Так, некий работодатель предлагал вакансии путем рассылки всем сотрудникам по корпоративной электронной почте информации об открытых вакансиях, однако доказательства такой рассылки, как указал суд, не представил. Давая оценку обстоятельствам рассылки по корпоративной электронной почте в адрес работников данных об открытых вакансиях в период проведения организационно-штатных мероприятий, на которую ответчик ссылался как на подтверждение соблюдения процедуры предложения работнику Г. имеющихся вакантных должностей, суд указал на информационный, массовый характер такой рассылки, не разъясняющий конкретному работнику Г. возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие определенным способом. Таким образом, указанный пример показывает важность соблюдения в точности установленные требования о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца, что позволит работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. Увольнять сотрудника до истечения срока двухмесячного предупреждения нельзя – это будет нарушать права работника. Как было отмечено, о предстоящем расторжении трудового договора работника необходимо предупредить персонально и под роспись. Иногда на практике выполнение этого, казалось бы, несложного правила вызывает множество затруднений, поскольку далеко не все работники готовы ставить свою подпись на уведомлении
