Составляем список работников, подлежащих сокращению.
После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК. Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.
Так, например, в соответствии со ст. 282 ТК сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
Также на основании ст. 43 ТК запрещено сокращать работников:
– в период временной нетрудоспособности;
– во время отпуска.
Шаг 5.
Есть список защищенных Трудовым кодексом категорий. Таких сотрудников процедура сокращения коснуться не может:
Еще до того, как выслать уведомление о сокращении работника и оформить необходимый пакет бумаг, работодатель принимает решение о том, кого оставить в штате, а кого уволить. В этом «подготовительном этапе» тоже есть свои нюансы.
Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.
Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.
Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.
Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст.
Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст.
81 ТК РФ. Ст.
Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.
В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.
Может понадобиться: как правильно оформить протокол собрания трудового коллектива
Скачать образец приказа о сокращении численности работников
Скачать образец уведомления о сокращении численности работников
Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия.
Также важно корректно определить сотрудников, попадающих под сокращение персонала, так как некоторые категории граждан по закону имеют гарантии и преимущественное право.
Работодатель обязан составить письменное уведомление о сокращении штата (допускается произвольная форма), которое подписывает сотрудник. Документ оформляется в двух экземплярах: один остается у работника, а второй – у работодателя. Сделать это уведомление необходимо за 2 месяца до начала процедуры сокращения.
Самые эффективные (например, выполняющие план) сотрудники, категории граждан, защищенные законом и имеющие преимущественное право по ст.
179 Трудового кодекса.
В сумме – 3 оклада (в качестве компенсаций и выходного пособия).
ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:
В противном же случае сотрудник может попытаться оспорить свое увольнение через суд.
Алгоритм действий при сокращении
Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно представить в виде 7 последовательных шагов.
А теперь рассмотрим каждый этап более подробно.
Шаг 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
В ТК перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза» ТК;
ст. 48 «Выходное пособие» ТК;
ст. 268 «Гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей» ТК;
ст. 282 «Дополнительные гарантии работникам моложе восемнадцати лет при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя» ТК.
Что сокращаем: штат или численность сотрудников?
В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). В связи с этим, когда производится планирование сокращения персонала, необходимо понимать разницу между уменьшением количества должностей и уменьшением количества сотрудников.
